Как да постигнем ефективност в дейностите за здраве и ангажираност на работа?

Home / Blog / Как да постигнем ефективност в дейностите за здраве и ангажираност на работа?

Достигнали сте до идеята и осъзнаването, че здравето и щастието на работното място влияят на продуктивността и ангажираността на служителите? Чували сте, че в страни като САЩ и Обединеното кралство вече 20 години се създават и надграждат подобни програми за ангажираност на работа? Може би знаете, че посредством здравословно хранене и навици може да се повиши креативността и мотитацията на екипа и отделния човек?

За съжаление обаче бихте желали структуриран подход с измерване на резултатите или вашите инициативи в тази посока все още срещат малка посещаемост във фирмата. Как да бихте могли да се справите в тази ситуация?

По-долу са някои от често срещаните грешки, водещи до нефективни или неуспешни инициативи за здраве и ангажираност, които обаче можем лесно да избегнем, ако имаме правилния инструментариум. Цитатите са по истински случаи.

1. „Атмосферата в компанията не е много добра. Да направим нещо, за да сме по-щастливи всички?“

 Всеки мениджър, който някога успешно се е справил с поставена задача или проблем, знае, че правилната формулировка на проблема е половината решение. Винаги когато атмосферата в екипа се влоши за това има конкретна причина. Ако екипът ви не се чувства добре физически, ментално или емоционално, няма как да очаквате да бъде ефективен, но за да сте в състояние да подкрепяте екипа си и да го тласкате към подобрение е препоръчително да се научите да разпознавате симптомите на влошеното здраве и да формулирате точните проблеми. Ето един бърз чеклист, чрез който да проверите дали екипът ви има проблеми и от какво естество са те. Просто отговорете с „да“ или „не“ на въпроса „Наблюдавам ли в моя екип следното?“:

Физическо здраве:
– Нередовно хранене (например пропускане на закуска или обяд)
– Предпочитание и прекомерна консумация на вредни храни
– Приемане на храни като начин за справяне със стреса (т.нар. емоционално хранене)
– Недостатъчно приемане на вода*
– Липса на почивка
– Вредни навици – пушене, употреба на алкохол или наркотици
– Спадове на енергията през деня
– Липса на качествен сън
– Промени на физическо ниво – напълняване, тъмни кръгове под очите, хронична болка в крайниците и т.н.

Емоционално здраве:
– Негативни нагласи
– Спадове на настроението
– Конфликти
– Невъзможност да се интегрират работата и личния живот

Менталното здраве:
– Честа разсеяност или разконцентрираност
– Забавяне и невъзможност за предаване на работата в срок
– Стрес поради наближаващи срокове
– Спад на креативността
– Допускане на чести грешки
– Отлагане на работните задачи
– Чувство на тревожност и стрес
– Бърнаут
– Апатия
– Липса на приятелски отношения
– Липса на мотивация
– Прекалена безкомпромисност и кариеризъм

Ако положителните отговори преобладават, това е сигурен знак, че влошеното здраве в екипа вреди на ангажираността и можете да формулирате точно и ясно проблема, както и да потърсите неговото решение.

2. „Ние винаги сме били по-финансово ориентирани. Тези инициативи само отнемат фокуса.“

Поколението Y (родените между 1980-1995) в момента съставлява 25% от работна ръка в САЩ и повече от 50% от работната ръка в Индия. Според проучване на консултантската компания PWC, този дял се очаква да нарастне до 50% от световната работна ръка до 2020. Според PWC има сериозна разлика в нагласите и очакванията на това поколение в сравнение с предишното, като на преден план излизат ценности като бързо израстване в кариерата, интересна и вдъхновяваща работа, честа обратна връзка, гъвкаво работно време, баланс между работа и личен живот, лично здраве. От друга страна, според проучване на Deloittе поколението Y се привлича от организации, които споделят същите ценности. Би било рисковано да неглижирате основна ценност като здравето и баланса в живота за сметка на финансовите резултати и по този начин да рискувате противоречие с основните ценности на вашите служители.

3. „Ние сме 150+ служители. Каква инициатива за ангажираност може да ни предложите, за да са доволни всички?“

Краткият отговор е, че инвестирате в обречена кауза. Няма успешен продукт или услуга, които да могат да задоволят потребностите на абсолютно всички потребители. Затова опитните маркетолози работят със сегменти и прецизират много внимателно предложенията, които правят за всеки сегмент според нуждите, изискванията, способността да достигнат до този сегмент и каналите на комуникация с потребителите от този сегмент. Обикновено на тема здраве можем да сегментираме служителите на база осъзнатост и опит в грижата за себе си. Най-често срещаното разпределение е горе-долу следното, като процентите може да варират:

групи от служители и техния процент от работната сила на компанията като цяло
Групи от служители според осъзнатост и грижа за собственото здраве
  • Напреднали: обикновено са започнали да се интересуват от здравословен начин на живот преди години, имат собствен хранителен режим и редовна физическа активност; информирани са добре и могат да преценят коя практика най-добре работи в техния случай;
  • Скептици: почти нямат знание по темата и не мислят, че е релевантна за тях; отдават нисък приоритет на грижата за здравето; нямат мотивация да започнат да се грижат по-добре за себе си;
  • Готови за промяна: вече имат области, в които искат да започнат да се променят – например сваляне на тегло, стартиране на по-честа физическа активност, промяна в режима на хранене – но все още не намират мотивация да започнат; биха се вдъхновили да опитат и активно събират информация по различни теми, свързани със здравословния начин на живот;

За да постигнете максимум удовлетвореност вземете под внимание нуждите на различните групи и предложете различни инициативи подходящи за всяка от тях. Комуникирайте ясно към коя група е насочена инициативата и какви са предварителните изисквания, за да извлече служителят максимална полза от нея.

4. „Правили сме толкова много неща, че не мога да ги изброя всичките. Наистина се грижим добре за хората ни.“

Принципно това е една сфера, в която качеството задължително се нарежда преди количеството. Може би вече сте осъзнали, че провеждането на многобройни инициативи без проследяване на резултатите и лично ангажиране на участниците не води до по-голяма удовлетвореност. Дори и най-перфектната комбинация от инциативи се обезсмисля, ако конкретната група, към която са насочени, не получи резултата, който желае. А за да има резултати, трябва да има ясни, конкретни цели и измерители на ефективността от направеното. Предлагам някои примери за измерване на ефективността на програмите за здраве и щастие на работа:

  1. Брой служители заявили участие в инициативата
  2. Брой болнични дни използвани средно на служител на година
  3. Брой служители използвали задължително здравно осигуряване на година
  4. Брой служители във високо ниво на стрес (индикирано във вътрешнофирмено проучване)
  5. Брой служители в бърнаут
  6. Текучество
  7. Брой служители с редовна физическа активност
  8. Брой служители с личен хранителен режим
  9. Изменения във физически показатели: тегло, BMI, метаболитна възраст, висцерални мазнини и др.

Разбира се, човешкият фактор също не трябва да се подценява. Понякога хората не са готови да са здрави и щастливи. Понякога навикът да се негодува, мрънка и яде нездравословно е по-силен от идеята да си здрав, да имаш тялото, което харесваш, да имаш енергия през целия ден. Често се случва и да не се оценява това, което вече се предлага на служителите. В този аспект участието в здравословни инициативи би трябвало да е добре подготвено, да са представени ползите, хората да са прегърнали идеята. Оттам насетне да се разчита на груповата динамика да даде положителен отпечатък.

5. „Всяка година имаме седмица на здравето. Поръчваме плодове и си говорим за здравословен начин на живот.“

Според най-съвременните проучвания еднократните инициативи за здраве и ангажираност на работното място имат ниска посещаемост и слаба ефективност, сравнени с целогодишните програми. Главната причина се корени във факта, че грижата за здравето е въпрос на промяна на старите и изграждането на нови навици, като обикновено е добре да се започне с разликата между „намерение“ и „навик“. Участието в годишната седмица за здравословен начин на живот е нищо повече от намерение служителите да се информират и може би да направят план за по-добра грижа за здравето. За да стане обаче този план реалност и навик са необходими много повече усилия и стимулиране от страна на работодателя.

6. „Предлагаме всички социални придобивки, които индустрията предлага. Служителите са задоволени.“

Социалните придобивки са слаб мотиватор и отговарят на очакванията на едва около 50% от служителите, показва проучване на консултантската компания Aon от 2016 г.. Разбира се трудно може да се случи нещо по-различно, тъй като да изградиш конкурентно предимство с нещо, което е общодостъпно и много лесно за копиране, противоречи на икономическата логика. В същото време стойността на придобивките се крие в тяхното правилно използване. Може би това, което предлагате на служителите не е това, от което те имат нужда. Направете проучване и адаптирайте бюджета си за придобивки към това, което се търси и което ефективно би повлияло на ангажираността на хората в екипа.

Ако имате нужда от идеи и изпитани, работещи практики за създаване и провеждане на програми за здраве и щастие на работното място, може да направите следните две неща:

  • Изтеглете нашето ръководство за създаване на ефективна програма за здраве и ангажираност на работа от тук.
  • Абонирайте се за нашия бюлетин (вдясно на страницата)
    Свържете се с нас, за да обсъдим как да подобрим продуктивността във Вашата компания ето тук.

––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––

* здравословното дневно количество е между 1.5 – 2.5 л в зависимост от теглото

47 Comments

Comments are closed.